Til tross for at arbeidsledigheten i Norge er lav, er antall ledige stillinger fortsatt høy. Behovet for ansatte er altså stort selv om økonomien hos mange private og offentlige bedrifter har vært / er usikker. I en slik situasjon er det lett å bli fristet til å ta snarveier når det kommer til medievalg. Dette kan resultere i at bedrifter / rekrutterer kaster penger ut av vinduet uten å oppnå resultater. Nå er ikke dette noe nytt, men ved valg av leverandører for bistand til å kjøre rekrutteringskampanjer i sosiale og digitale medier, er det sjokkerende mange som faller for pris for løsning, uten å måle om bedriften ender opp med resultatene som betyr noe (KPI’ene).
Jan Erik Stuedal – Gründer Post Social AS og Fremrykk Rekruttering AS
Med over 26 års erfaring med løsninger rettet mot arbeidsmarkedet, er det på tide at jeg drister meg til å ta et lite oppgjør med denne «trenden.» Det er sjokkerende mange bedrifter (og deres ansatte innen rekruttering) som ikke måler, eller følger med på de KPI’ene som faktisk er av betydning (jeg kommer tilbake til hvilke). Dette er etter å ha valgt leverandør for utarbeiding, og målretting, av rekrutteringsrelaterte kampanjer i sosiale og digitale medier.
Kjære rekrutterer, du får sjeldent bedre resultater fra firmaer eller løsninger med egenproduserte «automatiserte» annonseringsprosesser, som frister med svært lav pris og av den grunn må ha lav «spending» (den delen av prisen som går direkte til det sosiale eller digitale mediet og ikke til byrået). Med en selger fra leverandører på tråden, prates det sjeldent om sistnevnte og det blir opp til deg å spørre hvor stor andelen er. Når det er sagt, kan du jo ha flaks. I prinsippet kan du jo bruke en 50-lapp og treffe akkurat den riktige kandidaten. Du kan for så vidt også vinne i lotto.
Jeg forstår selvfølgelig at bedriften ønsker bruke minst mulig av budsjettet og oppnå lavest mulig pris hos byråer. Når det er sagt, kan dårlige valg, og besparelser, ende opp med å koste langt mer enn besparelsen på annonseringen smaker. Alle som har beregnet hva en rekrutteringsprosess og en feilansettelse koster, vet hva jeg snakker om. Ikke for å snakke om tiden, og tapet, en sitter med ved å ha en tom arbeidsplass. Jo lengre tid plassen står tom, jo mer en taper.
Som ansatt med mange arbeidsoppgaver, virker også de letteste utveiene som de mest fristende. For eksempel forteller fornuften at det er enda viktigere å bli synlig for de som sitter i jobb, uten å aktivt søke etter stillinger i stillingsbaser, ved lav arbeidsledighet. Allikevel velger bedriften / rekrutterer de samme løsningene som de alltid har gjort, med det samme resultatet. Dette på tross av at det er velkjent at en ved å gjøre de samme gamle tingene, oppnår de samme gamle resultatene. Jeg forstår også at det er fort gjort å la seg friste av rimelige løsninger som lokker med ord som «automatisert» og «datadrevent». Dernest virker det som at mange lukker både øyne og ører, etter å ha valgt leverandør, uten å kontrollere om valgt løsning faktisk gir ønskede resultater. Tilfreds er bedriften så lenge det er så rimelig og enkelt som mulig. Hvis du tenker etter, tror jeg til syvende og sist ingen ønsker å «spare seg til fant» når det kommer til sin aller viktigste resurs – personalressursen.
Vi får ofte spørsmål fra kunder, som faktisk har målt de betydningsfulle KPI’ene, hvorfor vi stort sett leverer langt bedre resultater. Når du er ferdig med å lese dette innlegget, vil forhåpentligvis svaret være tydeligere. Disse kundene har gjerne falt for fristelsen til å prøve svært rimelige løsninger, hvor de blir fortalt at leverandøren har helt eller delvis «automatiserte» (gjerne egenproduserte) prosesser. Løsningene skal altså gjøre det enklere, bedre, og rimeligere for deg å distribuere stillingsannonsen din til riktig målgruppe – i sosiale og digitale medier.
De «automatiserte» løsningene
«Automatisert» høres fint, flott, og tidsbesparende ut, ikke sant? Vel, spør markedsavdelingen din om de ville ha valgt en slik løsning for markedsføringen av bedriftens produkter og tjenester. Hos en markedsfører med stolthet for faget, blir nok svaret et rungende «nei». Gode verktøy er viktig, men den kreative delen av prosjektene krever en fagperson med kompetanse, erfaring, og markedsforståelse. Selv om leverandører bruker ord som «automatisert», eller tilsvarende, betyr det absolutt ikke at det er bedre.
La oss ta Facebook (Meta) som eksempel. Mr Zuckerberg og Co har brukt, og bruker, mangfoldene millioner av dollar på å utvikle et annonseringsverktøy (Business Manager) basert på Big Data og svært kompliserte algoritmer. Det ville vært rimelig logisk å tenke at Facebook (og liknede sosiale medier) hadde utarbeidet tilsvarende automatiserte prosesser, dersom slike løsninger ikke ville påvirket kvaliteten til annonsene / kampanjene negativt. Det er alltid bedrifter som ønsker å leve på andre sine produksjoner, og tenker; hvis vi bare legger på et eget produsert verktøy / system på toppen, som for eksempel forenkler og distribuerer utlysningen til Facebook (som resulterer i mindre arbeid), så vil det være en god forretningsmodell (noe som faktisk bare leder til at du gjør mye av produksjonen selv). Vel, følger du ikke med, blir det en lønnsom modell for leverandøren, men ikke nødvendigvis for deg. Nå finner du ofte disse løsningene fra 3. parter implementert i ditt HR-vertkøy / system – som også skal ha en del av kaka du betaler. Konsekvensen blir at enda mindre av ditt annonsebudsjett går til «spending». De fleste sosiale og digitale mediene har faktisk lagt opp sine løsninger slik at byråer kan gjøre seg til eksperter på dem, og gi deg optimale resultater. Flere av disse (spesielt slike som Meta, Google Ads mfl.) har til og med fokus på å trene byråene, slik at de blir enda bedre i de respektive verktøyene for deg.
Hvilken automatisert prosess er det som fungerer?
Den faktiske automatiserte prosessen som fungerer, oppstår først når de sosiale og / eller digitale mediene får systemet matet med datamaterialet, innstillingene, og det handlingsfremmende budskapet som trengs – og du trykker på start. Disse skal «sparke» algoritmen (som står for den automatiserte datadrevne prosessen) i riktig retning. Det finnes ingen 3. parts «automatisert» verktøy som vil gi mediene alle de nødvendige dataene og det beste handlingsfremmende budskapet for din kampanje. I hvert fall ikke når det kommer til rekrutteringskampanjer, som de fleste publiseringsverktøyene til mediene egentlig ikke er laget for (de er stort sett laget for markedsføring og branding av produkter og tjenester). Data må tolkes og brukes med markedsforståelse. Systemene blir ikke bedre en kompetansen til personen som sitter og «mater» de. I beste fall ville jeg kalt noen av leverandørene for forenklede løsninger (i negativ forstand), ettersom det gjerne sitter én person og «puncher» inn de forenklede dataene du allerede har gitt. En jobb du sikkert like gjerne kunne ha gjort selv i publiseringsverktøyet til det sosiale eller digitale mediet. Da hadde du nok faktisk potensielt sett hatt bedre forutsetninger for å bygge kampanjen bedre også, ut fra en rekrutterer sitt perspektiv.
Altså har det sosiale eller digitale mediet selv en utslagsgivende automatisert prosess, som de har investert enorme summer i. Dette må ikke forveksles med at du har et godt verktøy som håndterer kandidatene dine og kan gi deg relevant data å lære av til neste kampanje. Det vi snakker om er det som skjer for å skape handling hos de riktige kandidatene, ikke det som skjer etter at du har mottatt de. Her finnes mange gode HR-systemer. Om du bruker et forenklet tredjepartsverktøy for publisering, hvor du selv må plotte inn budskapet uansett, øker ikke sjansen for et godt resultat.
Leverandøren / løsningene fremmer seg selv gjerne som svært rimelige. Dersom du tar spending med i beregningen (altså den delen av budsjettet som går til det sosiale eller digitale mediet), så må alarmen gå om at dette stort sett er for godt til å være sant. I hvert fall for godt til å være så effektivt som det bør være.
Det at du ikke følger med kan være svært lønnsomt for andre enn deg
Så, hva gjør disse «automatiserte» systemene til en lønnsom forretningsmodell? Jo, at du ikke følger med og måler riktige KPI’er! «Men jeg får jo se statistikk», sier du. At du får se statistikk betyr stort sett absolutt ingenting. Uavhengig av hvor attraktivt 3. parts verktøyet måtte virke. Om du har 5.000 eller 150.000 visninger, er ikke en veldig relevant KPI for en stillingsutlysning. Klikk, visninger, CTR, og lignende, gir bare indikasjoner. Det er bare det trente og erfarne øyet (som kan lese statistikken i sammenheng og ut fra erfaring) disse dataene vil si noe til.
Det eneste som betyr noe til slutt, er om du vet at du har nådd ut til riktige kandidater, og har fått kvalifiserte søkere, gjennom den løsningen du har valgt – for ofte velger du sikkert flere i tillegg (finn.no, aviser, bransjeblader eller andre stillingsbaser). For å oppnå et godt resultat kreves at du kan hvert enkelt media sitt publiseringsverktøy til fingertuppene, tar lærdom, og at du har kvalifiserte øyne på statistikken fortløpende gjennom kampanjeperioden (overvåkning), for å kunne justere og optimalisere kampanjen og resultatet underveis.
Det er sjokkerende mange bedrifter som forteller at de ikke har oversikt over hva løsningene de har valgt isolert sett faktisk gir av kvalifiserte kandidater. Hvordan vet vi det? Jo, vi spør alltid våre kunder om effekten av det de gjør i dag. Tenk godt over følgende; det er like mye penger ut av vinduet om du får deg en rimelig eller kostbar løsning, som ikke fungerer for din rekruttering, bare i forskjellig størrelsesorden!
Hva bør du se på ved valg av leverandør?
Hva må du gjøre når du skal velge et byrå for bistand til rekrutteringskampanjer i sosiale og digitale medier?
- Først og fremst; styr unna de som vil overtale deg med «automatiserte» løsninger eller selvutviklede løsninger de har «koblet / bygget» på de sosiale mediene sine. Finn et byrå som kan hvert enkelte media sitt dedikerte publiseringsverktøy / målrettingsverktøy til fingerspissene, som jobber utelukkende i dem, og som kan vise til at de gjør jobben grundig. Det blir ikke mer arbeid for deg av den grunn, og du trenger ikke å lære deg verktøyene. Du må uansett sende grunnlaget for blant annet stillingsutlysningen. Merarbeidet blir hos byrået, som sitter med kompetansen, og som er opptatt av kvalitative prosesser. Du vil altså bare oppleve en grundigere kvalitativ prosess, samt et målbart resultat av betydning, dersom ditt byrå forstår rekruttering og velger riktige løsninger.
- Sjekk at leverandøren faktisk har rekrutteringskompetanse. Det finnes ikke mange av de her til lands, selv om de leverer produksjoner innenfor fagområdet. Om du skal spørre noen til råds vedrørende dit rekrutteringsbehov og mulige kandidater til din bedrift, ville du da ha henvendt deg til markedsavdelingen eller til HR avdelingen / rekrutterer? Svaret sier seg vel selv? På samme måte er det en stor forskjell på å kjøre rekrutteringskampanjer og kampanjer relatert til produkter og tjenester i sosiale og digitale medier. Det skal derimot sies at vi opplever markedsavdelingene som en viktig støttespiller når det kommer til å få tilgang på godt materiell. En optimal prosess kan involverer både oss, HR, fagansvarlig, og markedsavdelingen.
- Spør leverandøren hvor mye som går til spending (hvor mye går til det sosiale mediet, og hvor mye beholder leverandøren for jobben). Noen vil faktisk være motvillig til å gi deg svaret og begynne argumentere hvorfor. Styr da unna! De kan for eksempel si at de har «andre modeller» hvor de garanterer høy CTR osv. Snakk med markedsavdelingen din, de kan være behjelpelig med å se gjennom støy av tilsynelatende «gode» argumenter for ikke å oppgi spending. Hvor godt kampanjen er satt opp er ubetydelig, dersom det ikke blir lagt nok ned i spendingen og du ikke når ut til nok personer i målgruppen! Vi har faktisk hatt kunder som har fortalt oss at de har spurt selger om spending og opplevd at samtalen avbrytes, eller at de ikke får et konkret svar. Dette er rett og slett uetisk etter min mening. Det er altså viktig at dere spør, uavhengig av hvilket formål bedriften din skal benytte seg av byrå til strategi og oppsett av kampanjer i sosiale og digitale medier.
- Forsikre deg om at leverandøren velger løsninger som fremmer ditt Employer Brand, og ikke virker å ville markedsføre sitt eget brand og landingssider. Unntaket kan våre når en går via rekrutteringsbyrå. Kandidater må oppleve at hele «kandidatreisen» er hos deg, eller i det respektive mediet, så langt det lar seg gjøre. Ellers hopper de lett av, uten å ferdigstille handlingen. Bare se på deg selv. Du har sikkert gjort det du også. Hos oss, i Post Social, pleier vi å si at du garantert har sett veldig mye mer av oss enn du selv er klar over, ettersom det meste vi produserer og publiserer er under kunden sin merkevare. Vi er motoren som skal få våre kunder til å skinne – ikke motsatt.
- Ikke la deg lure av de som påstår å være den eneste LinkedIn eller Facebook partneren. Dette er høyst villedende.
Vil du lese mer om hva du bør passe på ved valg av leverandør? Følg denne lenken www.postsocial.no/valg-av-leverandor-innen-sosial-rekruttering/
Konklusjon
For å konkludere, bør du stille deg følgende spørsmål: Hva er en rimelig og bra løsning? Sparer du deg til fant? Skal «enkle» løsninger gå foran betydningsfulle resultater og mer effektive rekrutteringsprosesser fra start? Skal løsningen bare tilfredsstille ledelsen med kost og visninger som KPI, eller skal du måle resultatene som faktisk betyr noe, som å få kvalifiserte kandidater? Hva tror du ditt valg til syvende og sist vil bli målt på?
Det er faktisk veldig urovekkende å se disse lavterskelløsningene (uten ansatte med inngående rekrutteringskompetanse) som svekker kraften du kan få ut av de sosiale og digitale mediene sine verktøy – hvor det er investert enorme summer for å få til løsninger som faktisk gir resultater (brukt riktig og med en rekrutterer sitt tankesett samt viten om handlingsfremmende kommunikasjon / løsninger). Husk, i mengden av lavterskelløsninger er det svært lønnsomt for noen at du ikke følger med og lar være å måle de KPI’ene som faktisk betyr noe.
Hvis du vil lese mer om hva Post Social sine kunder sier (også de som har prøvd andre lavterskelløsninger), kan du følge denne lenken: www.postsocial.no/referanser.
Lykke til med valg av leverandør og rekruttering!
Ønsker du å høre mer om hvordan vi kan hjelpe deg, følg denne lenken eller ring 66 98 00 88.
Jan Erik Stuedal | Daglig Leder og grunnlegger av Post Social
