Jobber du med HR og rekruttering? Kaster du bort budsjettet på dårlige medievalg?

Første halvdel av 2023 viser at arbeidsledigheten er lav og at antall ledige stillinger har økt. Også i forhold til rekordmånedene i starten av 2022. Behovet er altså stort selv om økonomien har vært noe mer usikker. Det er i en slik situasjon en lett blir fristet til å ta noen snarveier, som til sist kan gjøre at en kaster penger ut av vinduet og ikke oppnår resultater. Nå er ikke dette noe nytt, men ved valg av leverandører for bistand til å kjøre rekrutteringskampanjer i sosiale og digitale medier, er det sjokkerende mange som faller for pris for løsning, uten å måle om bedriften ender opp med resultatene som betyr noe (KPI’ene). Vi merker alltid en økning i mer økonomisk pressede tider. 

Med 25 års erfaring med løsninger rettet mot arbeidsmarkedet, er det på tide at jeg drister meg til å ta et aldri så lite oppgjør.  Det er sjokkerende mange bedrifter (og deres ansatte som jobber med rekruttering) som ikke virker å måle, eller følge med på KPI’ene som faktisk er av betydning (jeg kommer tilbake til hvilke). Dette etter å ha valgt leverandør for bistand til utarbeiding og målretting av rekrutteringsrelaterte kampanjer i sosiale og digitale medier. I hvert fall når det gjelder stillingsannonsering og Employer Branding. 

Altså, kjære rekrutterer, du får sjeldent bedre resultater av firmaer / løsninger med egenproduserte «automatiserte» annonseringsprosesser, som frister med svært lav pris og som dermed må ha lav spending (den delen av hva du betaler som skal gå direkte til spredning av kampanjen / annonsen i mediet(ene)). Med en selger fra en av disse leverandørene på tråden, prates det sjeldent om sistnevnte (prøv å legge merke til det neste gang), så det er opp til deg å spørre hvor stor andelen er. Når det er sakt, kan du jo ha flaks nå og da. I prinsippet så kan du jo bruke en 50 lapp og treffe akkurat den riktige kandidaten. En kan også vinne i lotto. 

Jeg forstår selvfølgelig at en helst vil bruke minst mulig av budsjettet og oppnå lave priser. Som ansatt med mange oppgaver, er også det som virker som de letteste utveiene de mest fristende. For eksempel forteller fornuften at ved lav sysselsetting, så er det enda viktigere at jeg blir synlig for de som sitter i jobb og ikke aktivt søker etter stillinger i en stillingsdatabase. Allikevel gjør en det samme som en alltid har gjort, med det samme resultatet. Jeg skjønner også at det er fort gjort å la seg friste av rimelige løsninger som lokker med ord som automatisert, datadrevent og lignede. Dernest, etter å ha valgt leverandør, virker det som mange lokker både øyne og ører, uten å kontrollere om det en har valgt faktisk fungerer. Tilfreds er en så lenge det er så rimelig og enkelt som mulig. Hvis en tenker etter, tror jeg til syvende og sist ingen ønsker å «spare seg til fant» når det kommer til sin aller viktigste resurs – personalressursen. 

Det er ikke sjeldent vi har fått spørsmålet fra kunder, som faktisk har målt de betydningsfulle KPI’ene, hvorfor vi stort sett leverer langt bedre resultater. Når du er ferdig med å lese dette innlegget, vil nok svaret forhåpentligvis være tydeligere. Disse kundene kjennetegnes ved å ha latt seg friste til å prøve svært rimelige løsninger, hvor de blir fortalt at leverandør har helt eller delvis «automatiserte» (gjerne egenproduserte) prosesser. Løsningene skal altså gjøre det enklere, bedre og rimeligere for deg å distribuere stillingsannonsen din til riktig målgruppe –  i sosiale og digitale medier.


De «automatiserte» løsningene

Automatisert. Høres fint, flott og tidsbesparende ut, ikke sant? Vel, spør din markedsavdeling om de ville ha valgt en slik løsning ved valg av byrå for markedsføringen av bedriftens produkter og tjenester. Hos en markedsfører med stolthet for faget, blir det nok et rungende nei. Selv om leverandører bruker ord som «automatisert» (eller tilsvarende), betyr det nødvendigvis langt i fra at det er bedre. 

La oss for eksempel ta Facebook (Meta), hvor mr Zuckerberg og Co har brukt millioner av dollar, om ikke milliarder, på å utvikle et annonseringsverktøy (Business Manager) basert på Big Data og svært kompliserte algoritmer. Det ville vel vært rimelig logisk å tenke at Facebook (og de andre sosiale mediene) alt hadde utarbeidet tilsvarende automatiserte prosesser, hvis de hadde tenkt det ikke ville gå ut over kvaliteten? Det er alltid bedrifter som ønsker å leve på andre sine produksjoner, og tenker; hvis vi bare legger på et lite eget produsert verktøy / system på toppen (som gjør at du må gjøre mindre arbeid), så vil det være en god forretningsmodell. Vel, følger du ikke med, så blir det en lønnsom modell for leverandør, men ikke nødvendigvis for deg. Nå finner du ofte disse løsningene implementert i ditt HR vertkøy / system også – som også skal ha en del av kaka du betaler. Konsekvens; enda mindre av dine annonsekroner går til spending. De fleste sosiale og digitale mediene har faktisk lagt opp sine løsninger for at byråer skal kunne gjøre seg til eksperter på dem – for å kunne gi deg optimale resultater. Flere av de (spesielt slike som Meta, Google Ads mfl.) har til og med fokus på å trene byråene, slik at de blir enda bedre i de respektive verktøyene for deg.

 

Hvilken automatisert prosess er det som fungerer?

Den faktiske automatiserte prosessen som fungerer, skjer først når de sosiale og / eller digitale mediene har fått de dataene, innstillingene og det handlingsfremmende budskapet som trengs matet inn i sitt system – og en trykker på start. Disse skal «sparke» algoritmen (som står for den automatiserte datadrevne prosessen) i riktig retning. Det finnes ingen 3. parts verktøy som vil gi mediene det de trenger bedre fra gang til gang. I hvert fall ikke når det kommer til rekrutteringskampanjer, som de fleste mediene egentlig heller ikke er laget med tanke på en gang (de er stort sett laget for markedsføring og branding av produkter og tjenester). Systemene blir ikke bedre en kompetansen til personen som sitter og bruker og «mater» de. I beste fall ville jeg kalt noen av leverandørene forenklede løsninger (i negativ forstand), hvor det kanskje sitter en person og puncher inn de forenklede data du alt har gitt. En jobb du sikkert like gjerne kunne ha gjort selv i det sosiale eller digitale mediet sitt publiseringsverktøy – og det enda bedre, da du nok har bedre forutsetninger til å bygge kampanjen ut fra en rekrutterer sitt perspektiv.

Altså er det det sosiale eller digitale mediet selv som har en utslagsgivende automatisert prosess, som de har investert enorme summer i. Det at du bruker et forenklet tredjepartsverktøy på toppen av dette, hvor du selv også kanskje må plotte inn budskapet uansett, bedrer ikke sjansen for et godt resultat.

Leverandøren / løsningene fremmer seg selv gjerne også som svært rimelige, og tar en spending med i beregningen (altså den delen av budsjettet som må gå til det sosiale eller digitale mediet), så må alarmen gå og en må forstå at dette stort sett må være for godt til å være sant. I hvert fall for godt til å være så effektivt som det kan og bør være.


Det at du ikke følger med kan være svært lønnsomt for andre – ikke nødvendigvis for deg

Så, hva gjør disse systemene til en lønnsom forretningsmodell? Jo, at du ikke følger med og måler riktige KPI’er! Men jeg får jo se statistikk, sier du. Det at du får se statistikk sier deg, og de fleste andre, stort sett absolutt ingenting. Uansett hvor attraktivt 3. parts verktøyet måtte virke. Om du har 5.000 visninger eller 150.000, er ikke en veldig relevant KPI for en stillingsutlysning.

Det som betyr noe, er om du vet du har nådd ut til riktige kandidater, og fått kvalifiserte søkere, gjennom akkurat den løsningen du har valgt – for stort sett velger du sikkert flere i tillegg (finn.no, andre stillingsbaser, avis, bransjeblader eller lignende). For å oppnå et godt resultat kreves det blant annet at en kan hvert enkelt media sitt publiseringsverktøy til fingertuppene, tar lærdom, at en har kvalifiserte øyne på statistikken fortløpende gjennom kampanjeperioden (overvåkning), for så å kunne justere og med det optimalisere kampanjen og resultatet underveis. 

Det er altså sjokkerende mange bedrifter som kommuniserer at de ikke har oversikt over hva løsningene de har valgt faktisk gir av kvalifiserte kandidater. Hvordan vet vi det? Jo, vi spør alltid våre kunder om effekten av det de gjør i dag. Tenk godt over følgende; det er like mye penger ut av vinduet (bare i forskjellig størrelsesorden) om du får deg en rimelig eller kostbar løsning, som ikke fungerer for din rekruttering!

 

Hva bør du se på ved valg av leverandør?

Så hva må du gjøre når du skal velge et byrå for bistand til rekrutteringskampanjer i sosiale og digitale medier? 

  • Først og fremst, styr unna de som vil overtale deg med «automatiserte» løsninger eller selvutviklede løsninger de har «koblet / bygget» på de sosiale mediene sine. Finn deg heller et byrå som kan hvert enkelt sosiale media sine publiseringsverktøy / målrettingsverktøy til fingerspissene, jobber utelukkende i dem og har en prosess som viser at de gjør jobben grundig. Det blir ikke noe mer arbeid for deg for det og du trenger ikke lære deg verktøyene. Du må uansett sende grunnlaget for for eksempel stillingsutlysningen. Merarbeidet blir hos byrået, som sitter med kompetansen og er opptatt av kvalitative prosesser. Du vil altså bare oppleve en grundigere kvalitativ prosess, samt et målbart resultat av betydning, hvis ditt byrå forstår rekruttering og velger riktige løsninger.
  • Sjekk at leverandøren faktisk har rekrutterer kompetanse. De finnes det ikke mange av her til lands, selv om de leverer produksjoner innen fagområdet. Hvis du skal spørre noen til råds om en rekrutteringsprosess og om mulige kandidater til din bedrift, ville du da ha henvendt deg til markedsavdelingen eller til HR avdelingen / rekrutterer? Svaret sier seg vel selv? På samme måte er det en stor forskjell på å kjøre rekrutteringskampanjer og kampanjer relatert til produkter og tjenester i sosiale og digitale medier. Dog skal det sies at vi opplever markedsavdelingene som en viktig støttespiller når det kommer til blant annet å få tilgang på godt materiell. En optimal prosess kan involverer både oss, HR, fagansvarlig og marked.
  • Spør leverandør hvor mye som går til spending (altså av prisen du betaler, hvor mye går til det sosiale mediet og hvor mye beholder leverandøren for jobben). Det hjelper ikke hvordan kampanjen er satt opp, så lenge det ikke blir lagt nok ned i spendingen, som gjør at du nå ut til nok personer i målgruppen! Vi har faktisk hatt kunder som har fortalt oss at de har spurt selger om spending og opplevd at samtalen avbrytes, eller at en ikke få et konkret svar. Dette er rett og slett uetisk. Det er altså viktig at dere spør, uavhengig av til hvilket formål bedriften din skal benytte seg av byrå på sosiale og digitale medier.
  • Forsikre deg om at leverandøren faktisk velger løsninger som fremmer ditt Employer Brand og ikke markedsfører sitt eget, med sine egne landingssider. Unntaket kan være hvis dere bruker rekrutteringsbyrå. Kandidater må oppleve at hele «kandidatreisen» er hos deg eller i det respektive mediet – så langt det lar seg gjøre. Hvis ikke hopper de lett av uten å ferdigstille handlingen. Bare se på deg selv, du har sikkert gjort det selv også. Hos oss, i Post Social, pleier vi å si at du garantert har sett veldig mye mer av oss enn du selv er klar over. Dette da det meste vi produserer og publiserer er under / tilknyttet kunden sitt brand. Vi er motoren som skal få våre kunder til å skinne – ikke oss selv. 

Vil du lese mer om hva du bør passe på ved valg av leverandør. Følg denne lenken www.postsocial.no/valg-av-leverandor-innen-sosial-rekruttering/


Konklusjon

For å konkludere noe, bør du stille deg følgende spørsmål: hva er en rimelig og bra løsning? Sparer du deg til fant? Skal det som virker enkelt gå foran betydningsfulle resultater? Skal løsningen bare tilfredsstille ledelsen med kost og visninger som KPI, eller skal du måle leverandøren på resultatene som faktisk betyr noe – søknader fra kvalifiserte kandidater? Hva tror du ditt valg til syvende og sist vil bli målt på vet ettersyn?

Det er faktisk veldig urovekkende å se disse lavterskelløsningene (uten ansatte med inngående rekrutterer kompetanse) som svekker kraften en kan få ut av de sosiale og digitale mediene sine verktøy – hvor det er investert enorme summer for å få til løsninger som (brukt riktig og med en rekrutterer sitt tankesett samt viten om handlingsfremmende kommunikasjon / løsninger) faktisk gir resultater. Husk, i mengden av lavterskelløsninger er det svært lønnsomt for noen at du / dere ikke følger med, samt lar være å måle de KPI’ene som faktisk betyr noe.

Hvis du vil lese mer om hva Post Social sine kunder sier (også de som har prøvd andre lavterskelløsninger), kan du følge denne lenken www.postsocial.no/referanser. 

Lykke til med valg av leverandør og rekruttering!

Jan Erik Stuedal | Daglig Leder og grunnlegger av Post Social AS

Facebook
Twitter
LinkedIn
Aktuelt

Olav Thon Gruppen velger Post Social

  Det er med glede vi kan informere om at Olav Thon Gruppen har valgt Post Social som leverandør for alle sine selskaper. Avtalen innebærer ...
Statistikk

Statistikk – sosiale medier – q2 2022

Se oppdatert statistikk for hvert enkelt sosiale media i Norge – Q2 2022
Tidligere og nåværende ansatte i Post Social. Vi hjelper deg med å rekruttere smartere
Aktuelt

Slik kan bedriften din rekruttere smartere

– Forutenom å være motoren som får kunder til å skinne i de sosiale og digitale mediene, jobber vi for å sikre at akkurat våre ...