”Pompøse” stillingsannonser – en spire til feilansettelser

 

Jeg har gjennom tiden i ny og ne lest både artikler og blogger vedrørende ”pompøse” stillingstittler. I flere tilfeller tilknyttet en eller annen undersøkelse, samt en liten kommentar fra en eller annen i rekrutteringsbransjen. Det som i utgangspunktet forundrer meg, er med tanke på  veksten i bruk av byråer og bedriftsrådgivere, hvor liten bedring det ser ut til å ha blitt. Trenden synes nesten å ha forverret seg internasjonalt, og vi kommer ofte «diltende» etter. Kreativiteten er det i hvert fall ikke noe å si på når det kommer til innovative titler. Samtidig er det ofte ikke kun titlene bedrifter og byråer «pimper» opp, men hele annonsen.  Jeg hører jevnlig kandidater utrykker hvor selvfølgelig og frustrerende de oppfatter problemstillingen – hvor vanskelig det faktisk er å forstå hva arbeidsgiver egentlig søker. Enveiskommunikasjon er vanskelig, og det er fristende å pynte litt på, men hva skal til for å snu trenden? Hvordan få mer edrulige utlysninger? Blir fokus på å «selge» stillingen og bedriften for høy?

 Først må en i hvert fall innse hvor alvorlig konsekvensene kan være, og det svir mest i pengesekken.

 I disse tider, hvor bevisstheten rundt kostnader ved feilansettelser er høy, bør det være en kjensgjerning at feilansettelser ofte ikke skjer som resultat av dårlig ”match” på faglige kompetansekrav, men at det rett og slett er andre mykere verdier som spiller en vesentlig rolle. Slik som forventninger til stillingen, bedriften, status, arbeidsmiljø, avtaler, kolleger, sjefen osv. Jeg har opplevd i økende grad å få høre fra kandidater at sluttårsaken rett og slett har vært at stillingen ikke var som forespeilet. Stillingen har blitt oversolgt både i form av utlysning og det som verre er – i intervju. For eksempel, en kan ikke ta seg friheten til å skrive detaljer som et «ungt miljø» i utlysningen, bare fordi det en mener det er  «ungt til sinns». Små myke verdier, som for en som søker faktisk kan bety mye. Jo, eksemplet er tatt fra virkeligheten. Nå var ikke dette et «pompøst» eksempel, men ikke mindre viktig. Kandidater opplever ofte å få stillingen oversolgt, og bedrifter opplever å få kandidaten oversolgt. Har konkurransen om de beste faktisk medført slette rekrutteringsprosesser, og at disse noe ”pompøse” stillingstitler og annonser i seg selv er «spirer» i en åker av feilansettelser? Det kan utvilsomt se slik ut, og mange vil nok dele mitt syn

Stillingsannonser er i seg selv nettopp det ordet antyder – annonser. Den har som mål å tiltrekke de aller beste kandidatene, ved blant annet å fremme stillingen og bedriften positivt. Dessverre ser en altså ofte at overdrivelser, eller spissformuleringer, ikke gir et edruelig og helhetlig bilde av hva arbeidsgiver egentlig er ute etter. De fleste av oss har på et tidspunkt vært jobbsøker og selv opplevd å søke på en stilling hvor en mener å være den perfekte kandidaten. En føler alt stemmer, og venter utålmodig telefonen skal ringe. Likevel opplever en å få avslag, selv før intervju, eller ikke hører noe tilbake i det hele tatt. På den andre siden kan det også være titler, små vektlegginger, skrivemåter med mer, som gjør at en velger å ikke søke på en utlysning, som kanskje i realiteten er en høyst passende stilling.

 For oss som jobber/har jobbet med rekruttering til daglig, er det dermed litt pussig (men ikke overraskende) hva vi ofte får høre fra arbeidsgiveren etter endt prosess. De gir uttrykk for frustrasjon over hvor mange uaktuelle kandidater som har meldt seg, og at de nå trenger hjelp til jobben. Arbeidsgiver vet altså akkurat hva de vil ha, men noe svikter i kommunikasjonen ved annonsering (ofte også ved intervju), og en får føle konsekvensen av dette alt for sent. Kravspesifikasjonen står altså enkelt å greit ikke i stil med utlysningen. En hver arbeidsgiver vil ha den perfekte kandidaten, men blir mann rett og slett litt for ”grådig” når annonsen skal utarbeides? En annen problemstilling jeg ofte har sett, er forsøket på å spare tid ved å kopiere/tilpasse en tidligere stillingsutlysning selskapet har hatt ute. En tar seg rett og slett ikke tid til den viktige prosessen med å sette opp utlysningen fra bunn.

En må altså ikke glemme at jobben som legges ned helt fra i starten, ved behovserkjennelse, er helt avgjørende for resten av prosessen og hva sluttresultatet – ofte måneder i etterkant – blir. Et tips jeg har er også å jobbe aktivt med å forbedre kommunikasjonen mellom HR og fagansvarlig i større organisasjoner. Det er utrolig hvor ofte jeg har avdekket store sprik i hvilke kandidat de har ment å se etter, altså hva kravspesifikasjonen skal innholde. Dette må en se på sammen nøye, og enes om før utlysning utarbeides. Med tanke på prosessen du går inn i, prøv også å skaffe deg et bilde av hvordan kandidater muligens oppfatter bedriften. Kan kanskje rykter og medieomtale ha gjort de forutintagende? Prøv så å møte eventuelle utfordringer du har merket deg i din utlysning. Foreksempel ved å fortelle om hva dere har forbedret. Dette er små elementer som kan være avgjørende for om toppkandidaten søker eller ikke. Også med tanke på valg av byrå, bør man ha i tankene at det ikke er en rent så liten gruppe arbeidssøkere som konsekvent ikke søker stillinger hos et spesifikt byrå, på bakgrunn av tidligere negative erfaringer. Noe de færreste nok har tenkt over.

 Ettersom bedrifter i stadig økende grad benytter seg av rekrutteringsbyråer, bemanningsbyråer og headhuntere, så har de sistnevnte også et ansvar for å veilede oppdragsgiver ved utarbeidelse av kravspesifikasjonen og stillingsannonsen. Ikke bare med tanke på kunden selv, men også med tanke på kandidatene og hvem man tiltrekker seg. En feilansettelse har ikke bare konsekvenser for bedriften, men selvfølgelig også i stor grad for kandidaten, og skader bedriftens renome i lengden.

Kanskje fortjener arbeidssøkerne, samt annonsøren selv (bedrift eller byrå), at man har kravspesifikasjonen noe mer i tankene for å gjøre stillingstitlene/annonsene/utlysningene mer ”edruelige”? Får du egentlig de riktige kandidatene ved å ”pimpe” annonsen din, eller kaster du rett og slett bort tiden i søken etter de kandidatene du i realiteten ikke trenger?

 Jan Erik Stuedal

Daglig Leder | Post Social AS